1. Nem tudo é preto no branco

Em primeiro lugar, é preciso esclarecer que a LGPD não é uma lei que define condutas ou tipos de tratamento de dados proibidos. Ao contrário, a LGPD define hipóteses e condições para permitir o uso e os benefícios do uso de dados pessoais. 

Em segundo lugar, a LGPD não é um assunto exclusivo de gestores ou organizações, mas também dos trabalhadores. A lei define uma série de direitos de quem tem seus dados tratados como direito à informação sobre o tratamento, acesso, correção, exclusão de dados e oposição ao tratamento de dados. Em outras palavras, a LGPD visa que organizações desenvolvam boas relações com os titulares de dados em prol de um ecossistema informacional justo

Dessa forma, a resposta sobre o que vale ou não para tecnologias de monitoramento do trabalho passa por diversos desses elementos e depende das circunstâncias de cada situação. Abaixo deixamos algumas balizas da LGPD importantes para o que vale ou não nesses casos.

2. O que vale e não vale?

   
   

1. Pode utilizar tecnologias de monitoramento?
   
   

Em geral, o empregador tem a prerrogativa de monitorar o registro de ponto e a qualidade do trabalho prestado. Nesse sentido, não há proibição pela LGPD do uso dessas tecnologias para essa finalidade. Contudo…

• Os trabalhadores precisam ser informados
  
  

Um elemento importante para esse tipo de uso de tecnologia é ter transparência com os trabalhadores sobre quais dados estão sendo monitorados e os meios como isso acontece. Políticas de uso de dados e canais para fornecimento de informações sobre esse tema são uma forma de cumprir com o princípio da finalidade e da transparência (Art. 6, I e VI LGPD), ou seja, de que o tratamento de dados pode ocorrer para finalidades determinadas e informadas aos titulares e que as informações sobre ele estejam disponíveis de forma acessível e clara.

• A coleta de dados não pode ser excessiva
  
  

 Embora empregadores possam utilizar tecnologias para monitorar seus empregados, essa coleta precisa ser adequada e necessária para atingir essas finalidades.

Se o objetivo do uso da tecnologia é averiguar o tempo da jornada de trabalho, a coleta de dados irrestrita de voz e sem limitação temporal de equipamentos pessoais de funcionários pode ser considerada excessiva e violar os princípios da adequação e da necessidade (Art. 6, II e III LGPD).

2. Empresas podem utilizar os dados do monitoramento para demitir ou promover?
   
   

Da mesma forma que o empregador tem a prerrogativa de monitorar a qualidade do trabalho e a jornada, ele também pode se valer dessas informações para tomar decisões organizacionais como demissões e promoções. Entretanto…

• Os dados coletados são úteis para essa decisão?
  
  

Utilizar as informações de monitoramento pode ser uma boa forma de tomar decisões mais informadas sobre o rumo de uma organização. Todavia, o uso dessas métricas de forma descontextualizada e sem segurança pode levar a decisões equivocadas e até mesmo discriminatórias. Aqui entram também o princípio da qualidade dos dados  e não discriminação (Art. 6, V e IX LGPD).

Um exemplo simples: caso uma ferramenta de monitoramento não esteja funcionando bem nas máquinas de um grupo de funcionários, a avaliação de sua produtividade pode ser falha, levando a demissões de trabalhadores produtivos e gerando custos para a organização.

Outro exemplo: funcionários que performam bem em diversas entregas, mas não correspondem a métricas como taxas de cliques ou tempo de atividade em tela, podem deixar de receber promoções caso as métricas sejam o único fator considerado.

3. Ter métricas não é a mesma coisa que conhecer

A LGPD não opera na lógica de liberação e proibição, mas sim no sentido de promover reflexões importantes sobre a efetividade do uso de dados para diversas finalidades. Em outras palavras, a crença irrestrita em métricas de produtividade pode desinformar decisões, abalar relações entre empresas e trabalhadores, além de criar encargos financeiros e operacionais.

Mais do que dizer o que pode ou não fazer, a LGPD permite construir relações mais transparentes e justas sobre o uso de dados no campo do trabalho. Caso queira se aprofundar, a data oferece o curso EAD Relações de Trabalho e Proteção de Dados, Confira!

Até a próxima!